Il licenziamento nella Repubblica Ceca
Nel diritto della Repubblica Ceca, il dipendente* può essere licenziato nelle ipotesi che seguono:
ragioni organizzative che comportano la riduzione del numero dei dipendenti con soppressione di posti di lavoro (c.d. esubero), il trasferimento o la cessione attività (art. 52, lett. “a”, “b” e “c” del codice del lavoro);
perdita di requisiti soggettivi, scarso rendimento o ragioni disciplinari (lett. “f", “g” e “h”);
ragioni di salute, compresi gli incidenti sul lavoro e le malattie professionali (lett. “d” ed “e”)
Nell’ipotesi di licenziamento per ragioni organizzative, al dipendente spetta il rispetto del periodo di preavviso (výpovědní doba) e il pagamento di un’indennità di licenziamento (odstupné). Il codice del lavoro stabilisce dei minimi inderogabili, facendo salvo il patto più favorevole per il dipendente:
indennità pari a tre mensilità retributive se il rapporto di lavoro è durato almeno 2 anni, due mensilità se la durata è stata pari ad almeno 1 anno, 1 mensilità se il rapporto è durato meno di un anno;
2 mesi di preavviso, contati dal mese successivo a quello durante il quale è stato ricevuto l’avviso di licenziamento
Il licenziamento per scarso rendimento non può essere validamente intimato se nei 12 mesi precedenti il dipendente non è stato avvertito per iscritto delle deficienze riscontrate e non gli è stato concesso un termine idoneo per porvi rimedio. Se la ragione è disciplinare, il termine di cui sopra è ridotto a 6 mesi. Salvo nell’ipotesi di grave motivo disciplinare, o diverso accordo col datore di lavoro, al dipendente spetta il preavviso minimo, ma non l’indennità di licenziamento.
In tutti i casi:
il licenziamento va intimato e notificato al dipendente in forma scritta;
il dipendente che ritenga di esser stato licenziato ingiustamente deve ricorrere al giudice entro due mesi dalla data in cui è terminato il rapporto. Agendo in giudizio, si può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro ed il riconoscimento retroattivo degli stipendi maturati fino al momento della sentenza.
Si ricorda anche che è fatto salvo l’accordo scritto di risoluzione del rapporto, nel quale il dipendente può rinunciare a diritti anche di natura economica e richiedere che vengano indicate le ragioni che hanno portato allo scioglimento del rapporto.
Nelle aziende con oltre 20 dipendenti, il rilascio di più lavoratori assume le caratteristiche di licenziamento collettivo se sono coinvolti non meno di:
· 10 lavoratori, se il totale degli occupati in azienda oscilla fra 20 e 100
· il 10% della forza lavoro totale, se questa è fra 101 e 300 unità
· 30 dipendenti, se il totale è superiore a 300
Il datore di lavoro deve consultare previamente la rappresentanza sindacale – o in sua assenza, tutti i lavoratori interessati – al fine di evitare o ridurre il più possibile la ricaduta negativa del piano di licenziamento collettivo, rendendo comunque note le ragioni del provvedimento, il numero e la tipologia delle figure professionali coinvolte rispetto al totale degli occupati, i criteri decisionali che hanno portato all’individuazione di tali figure e il trattamento economico a questi riconosciuto. Delle consultazioni e delle misure adottate va informato anche l’Ente del Lavoro competente per territorio.
*Per dipendente si intende il lavoratore assunto con contratto di lavoro subordinato (in ceco pracovní smlouva).